نوآوری تنها زمانی پدید می‌آید که شرکت‌ها توانمندی سازمانی و فن‌آوری خلق محصول کاملاً جدیدی را داشته باشند. خان برای توصیف آنچه امسدن به آن اشاره‌کرده، از عنوان قابلیت‌های سازمانی استفاده می‌کند. به باور خان، انواع شکاف دانش می‌تواند موجب افزایش بهره‌وری و کسب رقابت‌پذیری گردد. اهمیت دانش صریح و دانش ضمنی به‌اندازه کافی موردتوجه قرارگرفته است. ولی نوع دیگری از دانش که تأثیر بسزایی بر ارزش این دو نوع دانش دارد، قابلیت‌های سازمانی است که کمتر موردتوجه قرارگرفته است. قابلیت‌های سازمانی اشاره به سازمان‌دهی رقابتی تولید به‌گونه‌ای دارد که افراد تحصیل‌کرده و ماهر بتوانند توان خود را به‌طور کامل بروز دهند. درحالی‌که دانش ضمنی در افراد نهفته است، قابلیت‌های سازمانی یک دانش جمعی است. این توانمندی‌ها دارای سه سطح پایه، میانی و پویا است و بسته به اینکه شرکت در حال یادگیری یا نوآوری است نیازمند سطح خاصی از این دانش است.
رقابت‌پذیری بنگاه نتیجه کار کردن جمعی تمام افراد به شکل یک گروه است، ازاین‌رو بهره‌وری فردی کارکنان تا حدی بستگی به مهارت فرد داشته و تا حد بسیار بیشتری وابسته به عملکرد کل سازمان است
البته این سه نوع دانش وابستگی متقابل به یکدیگر داشته و بر یکدیگر تأثیرگذارند. بعضی از دانش‌های ضمنی می‌توانند به کسب مهارت (دانش ضمنی) کمک کرده یا حتی ضروری باشند. از طرف دیگر مهارت‌ها مانند کار کردن با یک نرم‌افزار یا ماشین می‌تواند پیش‌نیاز دانش‌های صریح پیشرفته‌تر باشد. همچنین برای پیوستن به یادگیری جمعی به‌منظور افزایش قابلیت‌های سازمانی داشتن سطحی از دانش صریح و ضمنی احتمالاً ضروری است. رابطه این سه نوع دانش و آثار متقابل آن‌ها بر یکدیگر را در شکل ذیل مشاهده می‌نمایید.
رابطه متقابل سه نوع دانش در سازمان
رقابت‌پذیری بنگاه نتیجه کار کردن جمعی تمام افراد به شکل یک گروه است، ازاین‌رو بهره‌وری فردی کارکنان تا حدی بستگی به مهارت فرد داشته و تا حد بسیار بیشتری وابسته به عملکرد کل سازمان است (Alchian & Demsetz, 1972). این مسئله یعنی وابستگی بهره‌وری کارکنان به عملکرد کلی سازمان معمولاً نادیده گرفته می‌شود. بهره‌وری فردی به‌موجب عدم توقف خط تولید، مدیریت کنترل کیفیت، مدیریت نهاده‌ها و … به‌شدت تحت تأثیر قرار می‌گیرد. این مسائل سطح سازمان بوده و فرد به‌سختی بتواند در حل آن‌ها تأثیرگذار باشد.
این ویژگی‌های سازمانی ریشه در رویه‌های سازمانی داشته و رویه‌ها خود به‌واسطه یادگیری از طریق عمل[1] توسط کل گروه به دست می‌آید. یادگیری از طریق عملی که به افزایش بهره‌وری گروه منجر شود نیازمند رهبری‌ای است که بتواند از فرصت‌ها به‌منظور تجربه طراحی‌های سازمانی و سیستم‌های نظارتی داخلی جدید، نظام‌های انگیزشی و مربی‌گری و دیگر ابتکارات سازمانی به‌منظور افزایش بهره‌وری جمعی استفاده نماید. ساختار سازمانی شرکت‌های رقابتی صرفاً کپی ساختار سازمانی دیگر شرکت‌های رقابت‌پذیر در کشورهای توسعه‌یافته نیست. هر شرکت در هر کشوری با شرایط اولیه مانند عادات کارکنان بومی، زیرساخت‌های منطقی، شرایط حکمرانی و مسائلی ازاین‌دست روبرو است که باهم ساختار سازمانی که در این بستر به بهترین شکل کار می‌کند را شکل می‌دهند.
بااین‌حال مشاهده ساختار سازمانی یک شرکت رقابت‌پذیر داخلی می‌تواند برای شروع نقطه خوبی باشد، چراکه نسبت به کپی‌برداری از ساختار یک شرکت در کشوری پیشرفته نیاز به انطباق کمتری است. به همین دلیل است که باوجود چند شرکت رقابت‌پذیر بومی، خوشه‌سازی و یادگیری نسبت به زمانی که قرار باشد بخش کاملاً جدید برپا شود (حتی اگر فن‌آوری مربوطه قدیمی بوده و ساختار سازمانی شرکت‌های رقابت‌پذیر در کشورهای دیگر قابل‌رؤیت باشند) با سرعت بسیار بیشتری روی می‌دهد.
اگر کشوری فاقد شرکت‌هایی باشد که فوت‌وفن رقابت در بازارهای جهانی را بدانند، حل مشکلات دیگر مانند تأمین نیروی کار ماهر و هماهنگی بین بخش‌های مختلف، دستاورد بزرگی به همراه نخواهد داشت.
بنگاه‌های جدید در کشورهای درحال‌توسعه، بخصوص بنگاه‌هایی در بخش‌های جدید، معمولاً از توانمندی سازمانی پایینی برخوردار هستند. به این معنی که در ایجاد ساختار سازمانی مناسب برای تولید رقابتی ناتوان هستند. در چنین حالتی حتی اگر بهترین ماشین‌آلات و کارکنان و مدیران با آموزش رسمی موردنیاز برای استفاده از آن فناوري را داشته باشند، بازهم رقابت‌پذیر نخواهند بود. این مسئله حتی برای فرآیندهای تولید با فناوري ساده مانند تولیدی پوشاک و بیشتر از آن در خصوص محصولات با فناوري متوسط و پیچیده مانند صنعت قطعه‌سازی صادق است. کسب قابلیت‌های سازمانی موردنیاز یکی از عمومی‌ترین مشکلات کشورهای درحال‌توسعه است که رشد در تمام بخش‌های طیف فناوري را تحت تأثير قرار می‌دهد.
آزمایش و یادگیری از طریق انجام دادن که برای کسب چنین قابلیت‌های سازمانی ضروری است با شکست‌های قرارداد[2] مهمی مواجه است. یک سرمایه‌گذار که یک دوره یادگیری را تأمین مالی می‌کند زمانی می‌تواند منتفع شود که گروه مربوطه تلاش زیادی در فرآیند آزمایش و یادگیری از خود نشان دهد. امّا اطمینان از تلاش زیاد گروه، به‌وسیله بستن قرارداد به‌سختی امکان‌پذیر است. بدون سطح بالایی از تلاش برای یادگیری، احتمال دارد مقدار زیادی «انجام دادن بدون یادگیری » روی دهد. ازاین‌رو بهره‌وری افزایش نخواهد یافت و سرمایه‌گذار پولش را از دست می‌دهد. با توجه به این موضوع، احتمال سرمایه‌گذاری بخش خصوصی در چنین فرآیندهای یادگیری بدون وجود سیاست‌های حمایتی بعید است. از طرفی اگر طراحی سیاست ضعیف باشد، یادگیری شکست‌خورده و منابع عمومی هدر می‌رود.
اگر کشوری فاقد شرکت‌هایی باشد که فوت‌وفن رقابت در بازارهای جهانی را بدانند، حل مشکلات دیگر مانند تأمین نیروی کار ماهر و هماهنگی بین بخش‌های مختلف، دستاورد بزرگی به همراه نخواهد داشت. نیروی کار با آموزش رسمی مناسب یا بیکار خواهد ماند یا مهاجرت خواهد کرد. همچنین سیاست هماهنگی موجب تشویق سرمایه‌گذاری‌های جدید و اشتغال‌زایی نخواهد شد. وقتی به کشورهایی مانند چین با رشد اقتصاد بالا نگاه می‌کنیم، یکی از ویژگی‌های اصلی این کشور ظهور بسیاری از شرکت‌های رقابت‌پذیر با فناوري متوسط است. این شرکت‌ها رقابت‌پذیر شدند چراکه سیاست‌های حمایتی افقی و عمودی آن‌ها را قادر ساختند درگیر یادگیری از طریق انجام دادن شوند. سیاست‌های حمایتی همراه با قید و شرط قابل‌اجرا، بنگاه‌های اقتصادی را مجبور به افزایش پرسرعت توان رقابت‌پذیری خود کردند. در مقابل کشورهایی که سیاست‌هایشان در کمک به ایجاد پرشتاب تعداد زیادی بنگاه با قابلیت‌های سازمانی مناسب شکست خوردند، در دستیابی به رشد فراگیر هم بازماندند.
مقاله مرتبط «دولت‌های توسعه‌گرا چه ویژگی‌هایی دارند؟» را مطالعه فرمایید.
با اطمینان زیادی می‌توان فرض کمبود قابلیت‌های سازمانی مناسب در کشورهای درحال‌توسعه را پذیرفت و ازاین‌رو سیاست‌گذار بایستی به این مشکل بپردازد. شکست بازار در سرمایه‌گذاری‌های توسعه توانمندی سازمانی به این معنی است که در فقدان سیاست‌های هدفمند مناسب، بعید است که رشد فراگیر شده یا موجب ظهور بخش‌های جدید با فناوري متوسط گردد. در حالت کلی، واکنش سیاستی مناسب، مشارکت دولت در بعضی ریسک‌ها و هزینه‌های یادگیری و توسعه قابلیت‌های سازمانی در سطح بنگاه است. از ابزارهای سیاستی مختلفی مانند حفاظت موقت از بازارهای داخلی، اهدای موقت یارانه صادرات یا دیگر انواع یارانه مستقیم یا غیرمستقیم مانند سیاست اعتباری، سیاست مالیات، سیاست اختصاص زمین و … می‌توان استفاده کرد (Khan, 2015). هر یک از این سیاست‌ها نوعی رانت برای بخش‌ها یا بنگاه‌های خاصی فراهم می‌کند و ازاین‌رو می‌تواند از توسعه قابلیت‌های سیاسی به‌عنوان نوع خاصی از سیاست صنعتی نام برد..
هرچند برای اینکه بنگاه‌های موردحمایت مجبور گردند سطح بالایی از تلاش را در فرایند یادگیری از خود نشان دهند، تعیین شرط و شروط برای آن‌ها ضروری است. در اینجا مشکلی با عنوان انتظام[3] به وجود می‌آید. ممکن است به نظر آید انتظام برای دریافت‌کننده حمایت ضروری نباشد. منطقاً رهبری بنگاه از سطح بالایی از تلاش برای یادگیری حمایت می‌کند. چراکه جایزه بنگاه، کسب رقابت‌پذیری و خودکفایی خواهد بود. این انگیزه گاهی جوابگو است اما شواهد تجربی نشان می‌دهد که به‌هیچ‌عنوان نمی‌توان روی آن حساب کرد.
حمایت از بنگاه‌ها برای انجام یادگیری از طریق انجام دادن، به‌طور خودکار منجر به افزایش بهره‌وری نمی‌گردد، چراکه یادگیری و آزمایش راه‌های جدید فعالیت‌های هزینه‌بری هستند. درگیری‌های داخلی به‌موجب بازسازی مداوم سلسه‌مراتب و مسئولیت‌ها بایستی مدیریت گردد. به‌علاوه جایزه این تلاش لزوماً خیلی جذاب نیست. بنگاهی که تلاشی زیادی برای افزایش بهره‌وری خود انجام می‌دهد و از طریق یادگیری سازمانی رقابت‌پذیر می‌گردد، پاداشش از دست دادن رانت است (سیاست حمایتی با کسب رقابت‌پذیری پایان می‌یابد). ازاین‌رو بنگاه موفق، امتیاز نه‌چندان مبارک غرق شدن یا شنا کردن در بازار رقابتی را به دست می‌آورد. درواقع بدون وجود حدی از اجبار، رفتار عقلانی مدیر احتمالاً تلاش برای کسب رضایت حداقلی و همچنین تمرکز بیشتر در فعالیت‌های رانت‌جویانه سیاسی به‌منظور حفظ رانت‌ها خواهد بود. درنتیجه اگر حمایت بدون قید و شرط تنبیهی به بنگاه‌ها تعلق گیرد، نتیجه احتمالی عدم کسب رقابت‌پذیری خواهد بود. دلیلی که صنایع نوزاد پس از سال‌ها حمایت، همچنان رقابت‌پذیر نمی‌شوند، تقریباً همیشه به خاطر عدم تعیین و یا اعمال قید و شرط موردنیاز برای اطمینان حاصل نمودن از تلاش زیاد بنگاه برای توسعه قابلیت‌های سازمانی است.
فشار و تنبیه روی دیگر حمایت از تولید است که اعمال آن علاوه بر طراحی سیاست، بستگی به ظرفیت دولت و بستر سیاسی خاص هر کشور دارد.
[1] Learning by doing
[2] Contracting failiure
[3] Diciplining
این مطلب ترجمه بخشی از مقاله Knowledge, skills and organizational capabilities for structural transformation نوشته مشتاق حسین خان است.
